Aldersdiskriminering i arbeidslivet
Aldersdiskriminering i arbeidslivet:
Et oversett problem med store konsekvenser
Aldersdiskriminering i arbeidslivet er et økende problem i mange land, inkludert Norge. Denne formen for diskriminering rammer ofte arbeidstakere over 50 år og kan ha alvorlige konsekvenser både for den som blir rammet og samfunnet som helhet.
Årsaker til aldersdiskriminering
Aldersdiskriminering er ikke bare etisk problematisk, men også et betydelig tap for arbeidsgivere som går glipp av verdifull kompetanse og erfaring. Ved å aktivt motarbeide denne formen for diskriminering og verdsette eldre arbeidstakere, kan bedrifter styrke sin konkurranseevne og bidra til et mer inkluderende samfunn.
Det er flere grunner til at eldre arbeidstakere kan oppleve diskriminering. Mange arbeidsgivere har forutinntatte oppfatninger om eldre arbeidstakere, som at de er mindre produktive, mindre fleksible eller har vanskeligere for å lære nye ting. Disse stereotypiene og fordommene kan føre til urettferdig behandling i ansettelsesprosesser og på arbeidsplassen.
Kostnadsbekymringer spiller også en rolle, da noen arbeidsgivere antar at eldre arbeidstakere vil kreve høyere lønn eller ha større helseutgifter. Den raske teknologiske utviklingen kan også bidra til diskriminering, ettersom det kan være en oppfatning om at eldre arbeidstakere ikke henger med på nye teknologier og digitale verktøy.
Mange bedrifter har dessuten en ungdomsfokusert kultur som verdsetter "ferske" ideer og innovasjon, noe som kan føre til at eldre arbeidstakere blir oversett eller undervurdert.
Hva arbeidsgivere går glipp av
Ved å ekskludere arbeidssøkere over 50 år, går arbeidsgivere glipp av en verdifull ressurs. Eldre arbeidstakere har ofte flere tiår med arbeidserfaring og bransjekunnskap som kan være uvurderlig for en bedrift. Denne erfaringen kan bidra til bedre problemløsning og mer effektiv håndtering av utfordringer i arbeidshverdagen.
Stabilitet og lojalitet er andre viktige egenskaper som ofte kjennetegner eldre arbeidstakere. De blir ofte lenge i jobben og viser større lojalitet til arbeidsgiveren, noe som kan redusere kostnader knyttet til rekruttering og opplæring.
Erfarne ansatte kan også fungere som mentorer for yngre kollegaer, noe som bidrar til kunnskapsoverføring og et bedre arbeidsmiljø. Dette mentorskapet kan være avgjørende for å bevare og utvikle viktig kompetanse innenfor organisasjonen.
Et aldersmessig mangfoldig arbeidsmiljø kan føre til mer kreativitet og innovasjon, da ulike perspektiver og erfaringer møtes. Dette mangfoldet kan også gi bedre kundeforståelse, spesielt i en aldrende befolkning hvor eldre ansatte kan bidra med verdifull innsikt i behovene til en voksende kundegruppe.
Kvalifikasjoner og kompetanse fremfor alder
For å bekjempe aldersdiskriminering og dra nytte av den verdifulle ressursen eldre arbeidstakere representerer, bør arbeidsgivere ta aktive grep. I People4you gjennomfører vi aldersnøytrale rekrutteringsprosesser som fokuserer på kompetanse og erfaring fremfor alder.
Det er viktig å fokusere på objektive kvalifikasjoner og kompetanse fremfor alder. People4you bruker vurderingskriterier som er direkte relatert til jobbkravene, ikke alder. Vi gjennomfører strukturerte rekrutteringsprosesser basert på grundige jobbanalyser, noe som bidrar til å minimere subjektive vurderinger og redusere risikoen for diskriminering. Bruk av relevante tester og caseoppgaver kan også bidra til mer objektive vurderinger av kandidater, uavhengig av alder.
Kommunikasjon og bevisstgjøring
Som rekrutteringsselskap er People4you bundet av arbeidsmiljøloven kapittel 13, som forbyr aldersdiskriminering i alle sider ved arbeidsforholdet, inkludert stillingsutlysning og ansettelse. Vi sikrer derfor at vår praksis er i tråd med lovverket.
Vi jobber aktivt mot fordommer/biaser og stereotypier knyttet til alder. Vi etterstreber å utforme stillingsannonser med nøytralt språk som ikke favoriserer eller ekskluderer bestemte aldersgrupper.
People4you ønsker å bidra med å fremme mangfold i våre prosesser og kommuniserer dette til både våre oppdragsgivere og kandidater. Vi tilstreber oss å presentere et aldersmessig balansert utvalg av kvalifiserte kandidater til våre kunder.
Ved å eliminere aldersdiskriminering i ansettelsesprosessen, åpner vi for en bredere talent-pool og skaper en mer inkluderende og produktiv arbeidsplass.
Viktigheten av å sjekke referanser ved ansettelser
I en ansettelsesprosess er det avgjørende for bedriften å finne den rette kandidaten, det kan bety forskjellen mellom suksess og fiasko i en bestemt stilling. Et av de mest kritiske, men ofte undervurderte, stegene i denne prosessen er referansesjekk. Det gir arbeidsgivere verdifull innsikt i en arbeidssøkers tidligere prestasjoner og arbeidsmoral.
Det er kanskje ikke det mest spennende steget i ansettelsesprosessen, men det er uten tvil et av de viktigste. Det handler om å sikre at du gjør en informert beslutning, som vil tjene både deg og selskapet godt i det lange løp og kan hindre deg fra å gjøre en feilansettelse. Så neste gang du står midt i en ansettelsesprosess, husk å ta deg tid til å sjekke referanser!
Fordeler ved å sjekke referanser
- Bekreftelse av kompetanse:
Tidligere arbeidsgivere kan bekrefte kandidatens faktiske ansvar og prestasjoner, noe som gir en sikrere indikasjon på hvordan personen vil utføre jobben. - Innsikt i arbeidsmoral og holdninger:
Mens et jobbintervju kan gi innsikt i kandidatens personlighet og holdninger, kan referansesjekk gi et bilde av hvordan denne personen faktisk opptrer i en arbeidssituasjon. Tidligere arbeidsgivere og kollegaer kan gi informasjon om pålitelighet, evne til å samarbeide, og hvordan kandidaten håndterer stress og utfordringer. - Redusert risiko for feilansettelser:
Feilansettelser kan være kostbare, både i form av tid og ressurser. Å ansette noen som ikke passer til stillingen eller bedriftskulturen kan føre til redusert produktivitet, økt turnover, og en negativ påvirkning på teamdynamikken. Referansesjekk kan bidra til å redusere denne risikoen ved å gi et mer helhetlig bilde av kandidaten. - Etisk ansettelsesprosess: Ved å inkludere referansesjekk som en del av ansettelsesprosessen, sikrer bedriften at alle kandidater blir vurdert på en rettferdig og grundig måte. Dette kan også styrke selskapets omdømme som en profesjonell og etisk arbeidsgiver.
I People4you har vi som fast rutine at vi utfører referansesjekk i alle rekrutteringer for å sikre at kvaliteten på rekrutteringen er så god som mulig. Vi utfører enten den manuelt via telefon eller gjennom et elektronisk spørreskjema.
Ulemper ved å ikke sjekke referanser
- Manglende bekreftelse av opplysninger:
Uten referansesjekk risikerer arbeidsgiver å stole blindt på informasjonen som er gitt i CV og under intervjuet. Dette kan føre til at personer med overdrevne eller falske påstander blir ansatt, noe som kan påvirke arbeidets kvalitet og selskapets effektivitet. - Økt risiko for konflikter:
Uten innsikt fra tidligere arbeidsgivere eller kollegaer kan en bedrift ansette noen som ikke passer inn i bedriftskulturen eller har en historie med konflikter på arbeidsplassen. Dette kan skape uro i teamet og skade det arbeidsmiljøet bedriften har bygget opp. - Mistet mulighet til å unngå problemer:
Tidligere arbeidsgivere kan gi advarsler om potensielle problemer, for eksempel manglende pålitelighet eller svak arbeidsmoral. Uten denne informasjonen kan bedriften ende opp med å måtte håndtere disse problemene etter ansettelsen, noe som kan være både tidkrevende og dyrt.
Regler og etiske retningslinjer for referansesjekk
Å sjekke referanser er ikke bare et spørsmål om god praksis, men også om å følge lovverk og etiske retningslinjer. Her er noen etiske retningslinjer for referansesjekk:
- Samtykke fra kandidaten:
Før en arbeidsgiver kan kontakte referanser, må de ha samtykke fra kandidaten. Dette sikrer at prosessen er transparent og at kandidatens personvern respekteres. Kandidaten har rett til å vite hvilke referanser som blir kontaktet og hva slags informasjon som vil bli innhentet. - Relevans og objektivitet:
Informasjonen som innhentes bør være relevant for stillingen kandidaten søker på. Det er viktig å unngå spørsmål som kan oppfattes som diskriminerende eller invaderende, som for eksempel spørsmål om privatliv eller personlige forhold som ikke er relevante for jobben. - Konfidensialitet:
Informasjonen som samles inn gjennom referansesjekk, bør behandles konfidensielt. Det betyr at det kun er de som er direkte involvert i ansettelsesprosessen som bør ha tilgang til denne informasjonen. - Unngå falske referanser:
Arbeidsgivere bør være på vakt mot falske referanser. Det kan være nyttig å kontrollere om personen som oppgis som referanse faktisk har hatt en relevant stilling i selskapet. Dette kan gjøres ved å søke opp vedkommende på LinkedIn eller andre profesjonelle nettverk.
Referansesjekk er et uunnværlig verktøy i ansettelsesprosessen. Det gir arbeidsgivere mulighet til å verifisere en kandidats kvalifikasjoner, arbeidsmoral og kulturelle tilpasningsevne. Ved å følge lovverket og etiske retningslinjer, kan arbeidsgivere gjennomføre referansesjekker på en rettferdig og effektiv måte. Det er en investering i selskapets fremtid som ikke bør undervurderes.
People4you blir en del av Veksthuset Ski
Rekrutteringsselskapet People4you blir en del av Veksthuset Ski
Tidligere i år annonserte Trøgstad Sparebank med sine samarbeidspartnere nyheten om etablering av Veksthuset Ski og allerede før åpning blir rekrutterings- og bemanningsselskapet People4you AS en del av satsningen.
People4you AS er et rekrutterings- og bemanningsselskap som ble etablert i 2006 med hovedkontor i Askim. Selskapet har hatt tilstedeværelse i Ski siden 2012, men vil nå satse mer i Follo-området i forbindelse med Veksthuset Ski.
Vi er veldig glade for å få med People4you på laget og det vil utvide vår rådgivningsbredde. Etter at vi annonserte etableringen av Veksthuset Ski har vi fått mange henvendelser fra lokale bedrifter som vil samarbeide med oss, personer som vil jobbe sammen med oss og flere som ønsker å bli kunder av oss.
Fra oppstart vil Veksthuset Ski bestå av Trøgstad Sparebank, Eika, Online Accounting AS, Smaalenenes Advokatkontor og nå også People4you AS.
Fra venstre: Anders Mikalsen (Avdelingsbanksjef Ski), Stanislava Vasileva (P4Y), Per Arne Byhrø (Styreleder - P4Y), Ann Christin Winger Byhrø (Daglig leder - P4Y), Veronica Grönlund (P4Y), Ståle André Paulsen (P4Y), Vibeke Haave (P4Y), Lars Andrè Dingstad-Eriksen (Administrerende banksjef).
God sommer!
Når solen skinner og kveldene er på sitt lengste, er det endelig på tide å ønske sommeren velkommen med åpne armer.
For mange av oss er denne tiden på året en etterlengtet pause fra arbeidets kjas og mas. Ferien gir en mulighet til å slappe av, lade batteriene og nyte alt det som sommeren har å tilby.
Som ansatte i People4you har vi lagt ned mye innsats og hardt arbeid gjennom året. Vi har møtt utfordringer, oppnådd resultater og bidratt til suksessen til våre respektive arbeidsplasser. Nå er tiden inne for å unne oss selv en velfortjent pause. Sommeren er en mulighet til å slippe stresset og bekymringene, og i stedet fokusere på å skape gode minner og oppleve glede sammen med venner og familie.
Vi ønsker å takke for den innsatsen som hver enkelt av dere har lagt ned. Uten dere ville ikke våre oppdragsgivere ha vært der de er i dag.
Som arbeidsgiver ønsker vi dere alle en riktig god sommer! Vi håper at dere får tid til å gjøre det som gir dere glede og energi. Vi gleder oss til å ønske dere velkommen tilbake etter ferien!
Og til dere som jobber i sommer, som kanskje studerer resten av året eller syns det er fint å ta fri på andre deler av året, vi håper dere får en fin sommer på jobb og at dere også får tid til å nyte sommeren utenfor arbeidstid. Vi heier på dere!
Ha en fantastisk sommer!
Skal du søke sommerjobb?
Skal du søke sommerjobb?
Å søke sommerjobb kan være en flott måte å tjene penger på, skaffe seg arbeidserfaring og bygge nettverk. Her er noen tips til hva du bør tenke på når du søker sommerjobb, når du bør søke og hvordan sommerjobber kan være aktuelle selv om du ikke har mye arbeidserfaring.
Tenk på hva slags jobber du er interessert i
Før du begynner å søke, bør du tenke på hva slags jobber du er interessert i. Hvilken bransje ønsker du å jobbe innenfor? Hvilke arbeidsoppgaver interesserer deg? Hva er dine styrker og ferdigheter? Når du har en idé om hva du vil jobbe med, kan du begynne å søke jobber som passer til dine interesser og ferdigheter.
Søk tidlig
Sommerjobber er populære og det kan være mange som søker på samme jobb. Derfor kan det lønne seg å søke tidlig, slik at du øker sjansene dine for å få jobben du ønsker deg. Mange arbeidsgivere starter å rekruttere allerede tidlig på våren, så ikke vent for lenge med å begynne å søke.
Bruk nettverket ditt
Snakk med venner, familie og bekjente om at du søker sommerjobb. Kanskje de kjenner noen som trenger hjelp eller kan anbefale deg til en arbeidsgiver. Mange jobber blir aldri utlyst, så det kan være lurt å være aktiv og bruke nettverket ditt.
Gjør research
Før du søker på en jobb, bør du gjøre research om arbeidsgiveren og jobben du søker på. Les om bedriften på nettet og se om det er informasjon om arbeidsoppgavene du vil ha. Dette kan hjelpe deg å forberede deg bedre til et eventuelt intervju.
Skriv en god søknad og CV
En god søknad og CV kan være avgjørende for om du blir kalt inn til intervju eller ikke. Sørg for å tilpasse søknaden og CV-en til den jobben du søker på. Fortell hvorfor du er interessert i jobben og hvorfor du er riktig person for oppgavene som skal utføres.
Vær åpen for ulike typer jobber
Hvis du ikke har mye arbeidserfaring, kan det være vanskelig å få akkurat den jobben du ønsker deg. Vær åpen for ulike typer jobber, selv om de ikke er direkte relatert til det du vil jobbe med på sikt. Sommerjobber kan gi verdifull erfaring og hjelpe deg å utvikle ferdigheter som kan være nyttige senere i karrieren.
Bruk sommerjobben til å bygge nettverk
Sommerjobber kan være en flott mulighet til å møte mennesker i bransjen du ønsker å jobbe innenfor og bygge nettverk. Vis interesse og engasjement for arbeidet du gjør og prøv å knytte gode bånd til potensielle fremtidige arbeidsgivere.
Hvorfor bruke tester i rekrutteringen
Fordeler ved å bruke testverktøy i rekruttering
Tester kan være et verdifullt verktøy når man skal rekruttere nye medarbeidere. Enten det er personlighetstester eller evnetester, kan tester gi en god indikasjon på kandidatens egenskaper og ferdigheter. Her er noen gode argumenter for hvorfor det kan lønne seg å bruke tester når man skal rekruttere:
- Tester kan gi en mer objektiv vurdering av kandidatene: Når man rekrutterer, kan det være lett å bli påvirket av egne fordommer og antakelser om kandidaten. Tester kan hjelpe med å eliminere denne subjektiviteten og gi en mer objektiv vurdering av kandidatene.
- Tester kan gi bedre prediksjon av fremtidig jobbytelse: Tester kan gi en god indikasjon på kandidatens evne til å håndtere spesifikke oppgaver og situasjoner. Dette kan hjelpe arbeidsgivere med å forutsi kandidatens fremtidige jobbytelse og hvordan de vil håndtere utfordringer på arbeidsplassen.
- Tester kan spare tid og penger: Ved å bruke tester kan man effektivisere rekrutteringsprosessen og spare tid og penger på å intervjue kandidater som ikke passer for stillingen. Tester kan også bidra til å redusere kostnadene ved å ansette feil person for stillingen.
- Tester kan bidra til økt mangfold og inkludering: Tester kan hjelpe arbeidsgivere med å identifisere potensielle kandidater som ellers kanskje ikke ville blitt vurdert. Dette kan bidra til å øke mangfoldet og inkluderingen på arbeidsplassen.
- Tester kan hjelpe arbeidsgivere med å utvikle og beholde medarbeidere: Tester kan bidra til å identifisere styrker og svakheter hos kandidatene. Dette kan hjelpe arbeidsgivere med å utvikle og beholde medarbeidere ved å tilby opplæring og utviklingsmuligheter som er tilpasset deres behov.
- Tester kan gi kandidatene en bedre opplevelse: Tester kan være en positiv opplevelse for kandidatene og kan gi dem en følelse av at arbeidsgiveren tar rekrutteringsprosessen seriøst. Dette kan bidra til å styrke arbeidsgivermerket og tiltrekke seg de beste kandidatene.
I sum kan tester være en viktig og nyttig del av rekrutteringsprosessen. Ved å bruke tester kan arbeidsgivere få en mer objektiv vurdering av kandidatene, spare tid og penger, bidra til økt mangfold og inkludering, og hjelpe medarbeidere med å utvikle og beholde medarbeidere.
People4you bruker tester fra Master. Master er en ledende skandinavisk utvikler av arbeidspsykologiske tester.
Referansegruppen består av et representativt utvalg av nordmenn i yrkesaktiv alder. Testene er DNV-sertifisert og oppfyller også internasjonale standarder for testkvalitet. Alle rådgivere i People4you er sertifiserte testbrukere og har høy kompetanse innenfor bruk av Master sine testverktøy.
Les mer om OPTO personlighetstest
Les mer om CORE evnetest
Les mer om EASI atferd- og motivasjonstest
Hvordan ta imot en ny ansatt?
Tips for en vellykket onboarding
Å ta imot en ny ansatt er et viktig ledd i rekrutteringsprosessen, ofte viktigere enn mange tror! Det er viktig for kollegaer, for ledelsen og ikke minst den nye ansatte. For at din nye medarbeider skal få en god opplevelse fra start deler vi gjerne våre tips til hva man bør tenke på som arbeidsgiver:
- Gjør en pre-boarding
Vær forberedt før den ansatte starter og ikke vent til den første dagen med å starte onboardingsprosessen
- Ta kontakt
Leder i selskapet eller avdelingen bør ta kontakt med den nyansatte før deres første dag for å ønske dem velkommen og svare på spørsmål som er direkte relatert til deres rolle og avdeling.
- Tildel en fadder/mentor
En fadder eller mentor hjelper den nyansatte med å danne relasjoner med kolleger og fremmer teamarbeid. Denne personen kan tilby hjelp, svare på spørsmål og henvise dem til de riktige ressursene.
- Planlegg et "bli kjent med teamet"-møte
Enten det er personlig eller gjennom Teams eller Zoom, et interaktivt, morsomt og innbydende møte der teammedlemmer kan introdusere seg selv for den nyansatte og gi noen morsomme fakta eller svare på isbryterspørsmål lar den nyansatte føle seg mer komfortabel med en gang
- Sett klare mål eller forventninger
For å beholde talenter og la den nyansatte få mulighet til å lykkes, er det viktig å etablere klare mål og forventninger. Altfor ofte forlater nyansatte jobben innen seks måneder fordi det var uklarhet rundt forventningene eller ikke var i stand til å nå de foreslåtte målene.
- Tilpass prosessen din
Bedrifter som bruker en standard onboarding-prosess med å signere papirer, sende e-post over påloggingskontoer og gi en personalhåndbok å lese, har en tendens til å ha høyere turnover. Denne kalde tilnærmingen kan føre til at din nye ansatt føler seg isolert. Onboarding-prosessen må inkludere sjekkpunkter som føles personlige.
- Gi tid til tilstrekkelig opplæring
Unngå å kaste den nyansatte "til ulvene" umiddelbart. Avhengig av jobben de har blitt ansatt for, kan en ny ansatt kreve litt ekstra opplæring for å prestere godt. Ved å ikke gi dem tilstrekkelig tid til å øke og utvikle ferdighetene sine (spesielt i en rolle med bedriftsspesifikk terminologi og prosess), kan du forvente at de mislykkes. Dette vil demotivere den ansatte og kan føre til at den ansatte ønsker å forlate selskapet.
Er du nervøs før intervjuet?
Vi anbefaler deg å møte forberedt og unngå disse feilene.
Hvis du blir innkalt til jobbintervju hos oss, har du allerede fanget vår oppmerksomhet, enten via din CV eller søknad. Kanskje du også har gjort et godt inntrykk i en telefonsamtale med oss. Vi ønsker å få bekreftet inntrykket vi sitter igjen med og bli bedre kjent med deg. Vi ser blant annet etter ting som entusiasme, motivasjon, samarbeidsevner, evne til å kommunisere og hva slags resultater du har oppnådd i tidligere jobber.
Vi anbefaler derfor alle jobbsøkere å forberede seg godt før man kommer på jobbintervju hos oss, blant annet ved å øve på intervjusituasjonen på forhånd.
Unngå disse «feilene»:
Ikke kom for sent
Unngå å komme for sent til avtalen, dette kan fort gi en mindre godt førsteinntrykk. Er du allikevel uheldig og ikke rekker intervjuet i tide, ring oss og gi beskjed snarest.
Ikke still uforberedt
Intervjueren vil raskt avdekke om du ikke har satt deg inn i rollen og i selskapet. Møter du uforberedt, vil du lett fremstå som lite motivert for jobben.
Ikke spør om lønn, betingelser og goder i førstegangsintervjuet
Det er vanlig at intervjuer spør deg om dine forventninger knyttet til betingelser mot slutten av første- eller annengangsintervjuet.
Ikke snakk negativt om tidligere arbeidsgivere
Dette vil ofte slå negativt ut på deg som kandidat. Fremstå høflig og respektfull i din omtale av andre.
Ikke snakk deg bort
Sørg for å svare på spørsmålene, kom gjerne med eksempler, men hold deg til det som er relevant. Dette viser at du evner å skille mellom hva som er viktig og hva som er uvesentlig.
Ikke skryt uhemmet av egne prestasjoner
Vis edruelighet og vær ærlig med hva som var ditt bidrag i situasjonene du refererer til.
Kle deg pent til jobbintervjuet
Vis respekt med antrekket du velger, og som et minimum bør du matche kleskoden til selskapet/avdelingen du søker deg til. Kle deg gjerne i noe du føler deg vel i, og unngå utfordrende antrekk.
Unngå å være passiv
Still gjerne spørsmål for å vise interesse og at du er nysgjerrig og motivert.
Vær bevisst på kroppsspråk og fremtoning
Dette gjelder alt fra hvordan du sitter, gestikulerer, håndtrykk og øyekontakt. Dersom det er flere som intervjuer deg, tenk på at du bør ha blikkontakt med alle.
Sørg for at du ikke formidler et uriktig bilde av deg selv og din kompetanse
Dette er en kortsiktig strategi, og kan føre til at du får jobben på feil premisser. I verste fall får du en jobb du ikke passer til, og dermed vil mistrives med. Forsøk å fremstå som den beste versjonen av deg selv, men vær ærlig i dine svar.
Noe å tenke på når du skal skrive en søknad
Når du skal skrive en søknad er det noen fallgruver du bør unngå. Se våre tips her
Husk at søknaden er et svar på en konkret utlyst stilling
Du bør derfor få tydelig frem hvordan du matcher den utlyste stillingen. Trekk gjerne frem hvilke kvalifikasjoner du har som gjør deg spesielt egnet for akkurat denne stillingen, uten å gjøre søknaden til en oppramsing av din CV.
Ikke skriv for langt
Ideell lengde på teksten er mellom en halv og tre kvart A4-side.
Unngå klisjeer
Vær nøye med rettskrivningen.
Hvorfor søker du?
Skriv om hva som motiverer deg for å søke jobben og hva du ønsker å bidra med! Unngå å skrive noe negativt om nåværende arbeidsgiver. Fortell heller kort om hvilket arbeidsmiljø du trives i og hvordan du kan bidra best.
Unngå «klipp og lim» fra tidligere søknader
Det er fort gjort å lage en standardtekst som du legger inn i alle jobbsøknader. Unngå dette! Skriv heller en personlig søknad. På den måten har du mye større sjanse for å skille deg ut positivt.
Få frem dine personlige egenskaper i søknaden
Arbeidsgivere er veldig interesserte i hvordan du er som person. Er du for eksempel løsningsorientert, trives med mange baller i luften samtidig eller takler stress utmerket, ta gjerne med et eksempel på dette.